이탈리아, 10월 23일부터 AI 기반 해고에 사람의 최종 결정 의무화

2026년 10월 23일부터 이탈리아 고용주는 인공지능 시스템의 자동화된 처리에만 근거해 직원에 관한 최종 결정을 내릴 수 없게 됩니다. 2026년 10월 7일자 법령 제179호는 10월 8일 관보(Gazzetta Ufficiale)에 게재되었으며, 이탈리아 법을 EU AI법, 규정 (EU) 2024/1689와 맞추는 내용입니다.

고용 관련 규정은 교육, 직업, 노동, 의료, 공공행정 분야의 AI를 다루는 시행령 제3장에 있습니다. 10월 19일 현재 공식 데이터베이스에는 조문 본문이 아직 올라와 있지 않아, 10월 13일 발표된 두 건의 일관된 법률 분석을 통해 내용을 파악했습니다. 하나는 출판사 Euroconference의 법률 뉴스 사이트 EcNews의 분석이고, 다른 하나는 로펌 A&O Shearman 밀라노 사무소의 메모입니다.

실질적 권한을 가진 사람

이들 분석에 따르면, 이 규정은 고용관계의 성립, 변경, 종료를 포함해 고용 관련 의사결정에 AI를 사용하는 모든 고용주에게 적용됩니다. 징계 조치와 성과 평가도 포함됩니다. 최종 결정은 형식적인 승인이 아니라 실질적이고 자율적인 권한을 가진 자연인이 내려야 합니다.

위반에 대한 제재는 무효입니다. 이 규정을 어기고 내려진 해고나 기타 고용주의 결정은 효력이 없습니다. 또한 고용주는 1997년 법령 제152호 제1조의2에 따른 처리 전에 근로자에게 이를 고지해야 합니다. 근로자가 요청하면, 사람을 통해 해당 결정에 대한 이해할 수 있는 설명을 받을 수 있으며, 여기에는 AI 시스템에 부여된 비중과 주요 매개변수가 포함됩니다.

GDPR보다 엄격한 기준

EU 일반 개인정보보호규정(GDPR) 제22조는 전적으로 자동화된 처리에만 근거한 중대한 결정으로부터 개인을 이미 보호하고 있지만, 계약, 법률, 명시적 동의에 대한 예외를 허용합니다. 이탈리아 시행령에서는 근로자의 동의가 있어도 이 요건이 면제되지 않습니다. 또한 GDPR 위반은 행정 과태료로 이어지는 반면, 이탈리아에서는 인사 결정 자체가 무효가 됩니다.

채용과 지원자 선발은 최종 결정이 아니므로 이 규정의 적용을 받지 않습니다. A&O Shearman은 이러한 예외가 이력서 스크리닝에도 적용되며, 지원자가 탈락하는 경우에도 마찬가지라고 설명합니다. 다만 스크리닝이 완전히 자동화된 경우에는 GDPR 제22조가 여전히 적용됩니다.

이번 조치는 더 넓은 유럽의 흐름과 맞물립니다. EU 플랫폼 노동 지침 (EU) 2024/2831도 플랫폼 노동자의 계정이나 계약을 정지, 제한 또는 종료하는 결정을 사람이 내리도록 요구하며, 회원국은 2026년 12월 2일까지 이를 국내법으로 전환해야 합니다.