L'Italia impone una decisione umana per i licenziamenti basati sull'IA dal 23 ottobre

Dal 23 ottobre 2026, i datori di lavoro in Italia non potranno più basare le decisioni finali sul personale esclusivamente su trattamenti automatizzati effettuati da sistemi di intelligenza artificiale. Il Decreto legislativo n. 179 del 7 ottobre 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale l'8 ottobre, allinea il diritto italiano al Regolamento UE 2024/1689, ossia all'AI Act europeo.

La norma sul lavoro si trova nel Capo III del decreto, che riguarda l'IA nella formazione, nelle professioni, nel lavoro, nella sanità e nella pubblica amministrazione. Al 19 ottobre, il testo dell'articolo non era ancora disponibile nelle banche dati ufficiali; il suo contenuto è quindi noto da due analisi giuridiche coerenti pubblicate il 13 ottobre: una di EcNews, il portale di notizie giuridiche dell'editore Euroconference, e una nota dello studio legale A&O Shearman, sede di Milano.

Una persona con reale potere decisionale

Secondo queste analisi, la norma si applica a qualsiasi datore di lavoro che utilizzi l'IA nelle decisioni relative al rapporto di lavoro, inclusi la sua costituzione, modifica e cessazione. Sono coperte anche le sanzioni disciplinari e le valutazioni delle prestazioni. La decisione finale deve spettare a una persona fisica dotata di potere effettivo e autonomo, e non a una semplice approvazione formale.

La sanzione è la nullità: un licenziamento o un'altra decisione del datore di lavoro adottata in violazione della norma è nullo. I datori di lavoro devono inoltre informare i lavoratori prima di qualsiasi trattamento ai sensi dell'articolo 1-bis del Decreto legislativo n. 152 del 1997. Su richiesta, il dipendente può ottenere, tramite una persona fisica, una spiegazione comprensibile della decisione, inclusi il peso attribuito al sistema di IA e i suoi principali parametri.

Più severa del GDPR

L'articolo 22 del Regolamento generale sulla protezione dei dati dell'UE tutela già le persone da decisioni significative basate esclusivamente su trattamenti automatizzati, ma prevede eccezioni per contratti, leggi e consenso esplicito. Secondo il decreto italiano, il consenso del dipendente non elimina il requisito. E mentre le violazioni del GDPR comportano sanzioni amministrative, in Italia cade la stessa decisione delle risorse umane.

Il reclutamento e la selezione dei candidati sono esclusi dalla norma perché non costituiscono decisioni finali. A&O Shearman sostiene che l'esclusione si estende alla selezione dei curriculum, anche quando un candidato viene scartato, sebbene l'articolo 22 del GDPR continui ad applicarsi se tale selezione è completamente automatizzata.

La mossa si inserisce in una tendenza europea più ampia. La Direttiva UE sul lavoro tramite piattaforme, (UE) 2024/2831, richiede allo stesso modo che le decisioni di sospendere, limitare o chiudere l'account o il contratto di un lavoratore di piattaforma siano prese da una persona, e gli Stati membri devono recepirla entro il 2 dicembre 2026.